Кто принимает локальные нормативные акты. Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Дата: 11.10.2020

Предприятия или организации, неважно к какой форме собственности они относятся, создаются свои локальные нормативные правовые акты. Это могут быть стандартны, положения, уставы, инструкции или инструкции по охране труда, а также профессиональные стандарты и иные документы.

Понятие локального нормативного акта

Само по себе слово «локальный» говорит, что это документ внутренний и может быть применен лишь для предприятия, разработавшего его.

Нормативные акты подразделяются на:

обязательные для разработки, к таковым относятся: утвержденное штатное расписание, графики отпусков, инструкции по охране труда, правила распорядка на предприятии;
изданные по решению руководства данного предприятия: положение о премировании сотрудников, положение по проведению медосмотров, журналы ознакомления с нормативной документацией.

Но при любых обстоятельствах важно учитывать, что эти были разработаны в соответствии с законодательной базой, чтобы не возникало противоречий. Документы обязательны для исполнения как для руководителей, так и для подчиненных.

В трудовом законодательстве представлено регулирование отношений сотрудника и работодателя, и более подробно эти моменты излагаются в локальных актах. Это общеустановленный документ для всех руководителей. Согласно некоторым определениям локальным нормативным актом считаются:

Документы, в которых не один раз повторяются правила поведения работников на рабочих местах и на территории предприятия.

В документе подробно изложены нормы трудового права, принимаемые работодателем в соответствии с государственными нормативами.

К особенностям разрабатываемого документа относятся:

изменения вносятся работодателем;
сведения, указанные в документе, не должны противоречить закону;
утверждение документа осуществляется в виде инструкции, положения или стандарта, при этом в ряде случаев акт согласовывается с председателем первичной профсоюзной организации;
с разработанным и утвержденным документом обязательно нужно ознакомить работника под подпись;
юридическую силу имеет со дня утверждения;
в случае прекращения срока действия или отмены его работодателем утрачивает силу.

Порядок принятия локальных актов

Этапы принятия локальных нормативных актов

Каждый локальный нормативный акт принимается и для этого он проходит несколько этапов:

Руководством организации принимается решение о разработке локального документа, то есть это может быть учтено законодательной базой, а именно в нормативных документах четко прописано, что ЛНА должен быть отдельно разработан и принят и без этого деятельность организационной структуры будет нарушена. А также работодатель может самостоятельно принять решение о разработке документа, так будет удобнее работать.
Принимается решение о том, кто будет разрабатывать документ или конкретно какая служба. Например, если это инструкция по охране труда, то это специалисты по , а если документ связан с внутренним распорядком на предприятии, то разработка ЛНА поручается отделу кадров. И так далее, по направлению деятельности.
Далее, разрабатывается проект нормативного документа на основании норм или Правил, а также иных документов. Разрабатывает лицо, изучившее всю документацию. При этом за основу можно взять типовой акт.
После локальный нормативный документ отдается на проверку руководителю. Если имеются замечания или спорные вопросы, то они решаются в рабочем порядке, если таковые отсутствуют, то можно переходить к следующему этапу.
Прохождение юридической экспертизы обязательно. Для этого документ отдается на проверку в юридический отдел, на предмет замечаний в плане оформления или на соответствие требований законодательства при их наличии. После в документ вносятся изменения или дополнения.
Подготовленный акт проходит согласование заинтересованными лицами и представителем профсоюза выдается мотивированное мнение.
Утверждение документа руководителем предприятия.

Какая информация содержится в документе

Чтобы правильно подготовить локальный нормативный правовой акт, рекомендуется утвердить документ, в котором четко прописать, что должно быть отражено в первом. Обычно разработкой занимаются представители юридических отделов, так как экспертиза проектов осуществляется конкретно у них.

При этом учитывается:

Требования по делопроизводству, а именно какие параметры листа необходимо задать, какой размер шрифта нужно выбрать, образец бланка и порядок согласования.
Далее, следует определить, каким документом утверждается локальный нормативный акт, а именно приказом или распоряжением по предприятию, так как сам по себе он существовать не может и просто будет в отрыве от принятых документов.
Затем, следует определить, какие разделы содержит документ, здесь важно тщательно продумать все возможные нюансы, чтобы ничего не упустить.
Порядок согласования тоже должен быть определен, чтобы было понятно, что далее делать после разработки, кто должен согласовывать первым, а кто последним.

Если все вопросы, касающиеся разработки и согласования подробно описаны, то в процессе работы над документом не должно быть неразрешимых проблем.

Раздел «Общие положения»

Основания принятия локального нормативного акта

В первом разделе локального нормативного документа «Общие положения» следует изложить:

цель принятия документа (должна быть четко и лаконично сформулирована, например, в целях выполнения законодательства или правил промышленной безопасности);
далее, следует указать, на основании каких нормативных актов разрабатывается этот документ, их необходимо перечислить и указать название, от какого числа были приняты, а также их номер;
на какую сферу деятельности документ распространяется и кто его должен обязательно выполнять.

Это самый первый раздел нормативного документа, принимаемого предприятием или организацией, он не должен быть большим, в нем необходимо изложить основную информацию.

Основная часть

Это главная часть нормативного документа, в которой необходимо указать:

Направление сферы распространения. Например, проведение , как правильно должна выдаваться специальная одежда или СИЗ, какое время отводится на работу, а какое на отдых и иное.
Порядок действий сотрудников. Здесь четко указывается алгоритм действия работников, то есть, что сотруднику той или иной организации предписывается выполнять от начала и до конца. Это основной момент, который необходимо знать всем, и нарушать это никак нельзя.

Вся информация, указываемая в этом разделе, должна быть взята из основополагающих источников, например, из правил или иных нормативных документов, при этом не нужно делать поблажки и немного снижать степень ответственности, а вот ужесточить в большую сторону, напротив, можно, это зависит от решения руководителя, главное, не нарушить при этом прав человека.

Это самый объемный раздел в локальном нормативном акте, так как содержит основную массу информации.

Раздел «Права и обязанности»

В этом разделе стоит четко установить, какие права и какие обязанности у работника и . То есть следует перечислить, что должен выполнять сотрудник и на что он имеет права. Это необходимо с юридической точки зрения, чтобы в случае возникновения спорной ситуации несложно было решить последнюю.

Если обстоятельства сложиться таким образом, что придется обратиться в суд, то правильно изложенные права и обязанности помогут определить исход дела. Это раздел имеет юридическую силу и должен быть грамотно составлен.

О разделе «Ответственность»

Этот раздел является последним при разработке локального нормативного документа и в нем излагается сотрудников в случае несоблюдения требований настоящего ЛНА. Она устанавливается в зависимости от степени тяжести случившегося, то есть может быть административной или уголовной, а также дисциплинарной.

Без этого раздела нормативный акт не может быть принят, хотя содержание его небольшое.

Общие требования к оформлению

Требования к оформлению ЛНА

Специальных требованию к документа не существует, но все же некоторые общепринятые правила имеются, главное, применить требования к документам по делопроизводству.

К таковым относятся:

Написать наименование организации. Указать следует в четком соответствии с уставными документами, причем неважно, на каком языке они написаны. Можно одновременно указать на русском и иностранном языках.
Указать полностью наименование документа: Положение, Устав, Инструкция или Стандарт предприятия.
Дата, когда зарегистрирован документ и номер документа.
Указать место, где был разработан документ.
Все визы согласования ЛНА, в том числе с органом первичной профсоюзной организации.
Какие приложения у локального акта имеются.
Нумерация страниц производится по порядку, при этом цифра «1» на первой странице не прописывается, а последующая нумерация начинается с цифры «2».
Утверждение проставляется в правом углу сверху, а напротив ставится подпись должного лица о согласовании.
Приказ, которым утвержден нормативный документ, издается на установленном бланке предприятия или организации.
При необходимости присваивается гриф секретности данному документу.

Ознакомление с документом и хранение

После того как издан нормативный акт, его необходимо зарегистрировать в порядке, установленном инструкцией по делопроизводству. Документ вступает в юридическую силу со дня его принятия. Дальнейшие действия работодателя — это ознакомление работников с документом.

подготовить список работников, чтобы не пропустить подписи ни одного сотрудника и направить его параллельно с ЛНА по подразделениям;
можно предоставить работнику право расписаться непосредственно на самом документе, если так более удобно.

Главное, помнить, что ознакомление с ЛНА обязательно каждому сотруднику, иначе он будет знать содержание документа и к нему будет сложно применить при нарушениях с его стороны.

Оригиналы документов, как правило, хранятся в одном месте, это отдел кадров или канцелярия, а копии с ознакомлением непосредственно в подразделении у ответственного работника, назначенного распорядительным документом.

Изменения или дополнения вносятся непосредственно по мере изменений в законодательстве.

В данном видео пойдет речь о документах, которые являются обязательными для любой компании:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Локальные нормативные акты – документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы ст. 13 ТК РФ.

Важнейшими актами являются коллективный договор и соглашение по охране труда, предусматривающие ознакомление работников с требованиями охраны труда, проведение обязательных медицинских осмотров и т.д.

К числу наиболее важных актов относятся инструкции по охране труда, в которых содержится информация об условиях труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, правила защиты от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций.

Коллективный договор – одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения её эффективности.

Инструкция по охране труда – локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные обязанности работников организации по выполнению требований охраны труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников.

Локальное соглашение – локальный нормативный акт, устанавливающий принципы регулирования по отдельным направлениям социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателя на уровне отдельной организации в пределах их компетенции.

Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учётом мнения представительных органов работников.

Без учёта мнения (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.д.

По общему правилу с учетом мнения представительного органа работников принимаются:

-локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования ст. 162 ТК РФ;

-графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 103 ТК РФ;

-локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) ст. 135 ТК РФ;

Правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 189, 190 ТК РФ.

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.

Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учёта мнения представительного органа работников ст.8 ТК РФ.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учёта мнения представительного органа работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Заключение

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.

В современной учебно-научной литературе источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием, нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений, результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права, различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).

Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.

В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда, интеграции национальной экономики в мировую систему важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.

Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.

Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.

В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 № 1 - ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9.12.1971 (в ред. ФЗ от 30.04.1999)// Вед. ВС РСФСР. - 1971. - № 50 (утратил силу - 07.01.2002 № 84-ФЗ).

4. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде// Трудовое право. - 2008. - № 3 (97).

5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения// Трудовое право. - 2008. - № 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников. – М.: «Трудовое право», 2007. – 104 с.

7. Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86).

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, 2006. – 496 с.

9. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85).

10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭKMOC», 2002. – 288 с.

12. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 768 с.

13. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.

14. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование//Трудовое право. - 2008. - № 1

15. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91).

16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2002. – 320 с.

17. Трудовое право: Учебник/Под ред. Ф.Г. Мышко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.

Размещено на Allbest.ru

Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право, 2007. № 10. С. 4.

Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие // Инфра-М., 2008. С. 53.

Правоведение. Учебник для высших учебных заведений. Под ред. Абдуллаева М.И. // М., Магистр-Пресс, 2004. С. 44-45.

См. «право вето» ст. 107 Конституции РФ.

Трудовой Кодекс РФ не содержит понятия локального акта. Термин "локальные нормативные акты" охватывает своим содержанием разнообразные нормативные акты. Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие трудовые отношения (включая условия труда), является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации. В современной российской теории права локальные нормативные акты - юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, праве принимать все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 8 ТК РФ).

Функции норм локальных актов:

1. Конкретизируются общие нормы трудового законодательства, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Локальные нормы не должны ухудшать положения работников по сравнению с нормами, имеющими большую юридическую силу.
2. В локальных нормативных актах конкретной организации могут предусматриваться нормы, повышающие установленных государством гарантий трудовых прав работников.
3. Восполнение пробелов в трудовом праве.

Порядок принятия локальных актов.

Локальные нормативные акты принимаются:

А) работодателем самостоятельно,
Б) в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями - с учетом мнения представительного органа работников, при наличии такого органа.
Локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, например, в случаях, предусмотренных ст. 105, 112, 113, 116, 123, 136, 221, 297, 299, и др.

Как правило, основными, наиболее часто применяемыми в кадровом учете, являются следующие локальные нормативные акты:
1) должностная инструкция;
2) положение об оплате и стимулировании труда работников;
3) штатное расписание;
4) соглашение о неразглашении коммерческой тайны организации;
5) положение о порядке обработки персональных данных работников, их правах и обязанностях в этой области.

Учет мнения представительного профсоюзного органа (представляющего интересы всех или большинства работников данного работодателя):
А) выборный орган первичной профсоюзной организации, которая объединяет более поло-вины работников, занятых у соответствующего работодателя,
Б) выборный орган первичной профсоюзной организации, которой работники на общем собрании (конференции) поручили представление своих интересов.

Этапы процедуры принятия локального нормативного акта с учетом мнения профсоюза:

1 этап принятия локального акта.

Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом. Работодатель направляет проект локального нормативного акта, содержащего нор-мы трудового права, и обоснование необходимости его принятия выборному профсоюзному органу, направляет работодателю свое мотивированное обоснованное (со ссылками на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, положения трудовых договоров, заключенных с работниками, на положения генерального, отраслевого тарифного и иных соглашений, на сложившиеся в данной сфере, отрасли и местности правовые обыкновения) в письменной форме в течение 5 рабочих дней со дня получения проекта. Отсутствие мотивировки может быть расценено работодателем как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций, и он вправе принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу для получения мотивированного мнения.

При оценке решения работодателя его можно оценить по следующим позициям:

1) не противоречит ли локальный нормативный акт: общепризнанным принципам и нормам международного права; международным договорам РФ, Конституции РФ; ТК РФ; федеральным законам; законам субъектов РФ; подзаконным актам и наибольшей юридической силой;
2) не нарушает ли акт права работников в трудовых отношениях;
3) не ограничивает ли акт свободы работников в трудовых отношениях;
4) не ограничивает ли акт законные интересы работников;
5) не противоречит ли акт ранее принятым нормативным актам организации и прежде всего учредительным документам организации.

Варианты рассмотрения проекта : а) выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом – переход к третьему этапу: работодатель принимает локальный нормативный акт.
Б) выборный профсоюзный орган не согласен с предлагаемым проектом – переход ко второму этапу – проводится дополнительные консультации.

2 этап принятия локального акта

Проведение дополнительных консультаций (переговоров представителей сто-рон) при несовпадении позиций сторон. Их организация возложена на работодателя, который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение проведения консультаций. ТК РФ не устанавливает никаких формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое количество представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон. На проведение дополнительных консультаций отводится 3 дня (календарных, рабочих? По логике - рабочих), исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профсоюзного органа.

3 этап принятие локального нормативного акта работодателем.

Работодатель вправе принять локальный нормативный акт вне зависимости от достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения.
Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован. Основание для обжалования: не только нарушения порядка принятия локального акта, но и его противоречие законодательству о труде, коллективному договору, соглашению.

Жалоба может быть подана :

а) в районный суд;
б) в гострудинспекцию, которая обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) и при выявлении нарушений работодателю выдается предписание об отмене локального нормативного акта, которое обязательно для исполнения, но может быть обжаловано работодателем в судебном порядке.
Принятие работодателем локального нормативного акта после подписания в ходе дополнительных консультаций протокола разногласий является основанием для начала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК).

Должностные инструкции как вид локальных актов.

Преимущества наличия должностной инструкции: раскрывается понятие конкретной трудовой функции; появляется возможность законного отказа претенденту на должность, т.к. четко определены квалификационные требования; становится более конкретизированной процедура предложения работнику другой работы при увольнении по ряду оснований, например в связи с сокращением численности или штата работников; возможность проведения аттестации работника; обеспечение объективности при поощрении работника или применении дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение (неисполнение) должностных обязанностей.

Особое значение должностных инструкций: в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах. Как правило, это новые должности, характерные для рыночной экономики. По таким должностям целесообразно разрабатывать должностные инструкции на локальном уровне, поскольку в противном случае неизвестен объем и характер работы, выполняемой по соответствующей должности, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами
Должностные инструкции составляются по каждой штатной должности (в том числе вакантной!), как правило, носят обезличенный характер, разрабатываются исходя из задач и функций, поставленных перед организацией, в соответствии со штатным расписанием, с соблюдением требований трудового законодательства.

Разработку должностных инструкций осуществляет чаще всего непосредственный руководитель структурного подразделения, в которое входит регламентируемая должность (или иное ответственное лицо в соответствии с его трудовыми обязанностями). Текст должностной инструкции делится на разделы, разработка каждого из которых подчиняется определенным правилам.

В разделе "Общие положения" указываются:

1) категория, к которой относится регламентируемая должность, определяется, например, по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Мин-труда РФ от 21.08.1998г. в ред. 14.03.2011г.;

2) порядок назначения на должность и освобождения от должности определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами;

3) перечень документов, которыми должен руководствоваться работник. Как правило, в этот перечень включается:
а) законодательство РФ;
б) положение о структурном подразделении, в которое входит должность (при его наличии в организации);
в) приказы руководителя организации;
г) распоряжения руководителя структурного подразделения;
д) сама должностная инструкция;
е) другие документы;

4) подчинение работника - определяется вышестоящее должностное лицо, которому непосредственно подчиняется работник.

Раздел "Функции" закрепляет основные задачи и направления деятельности работника. Разработка данного раздела осуществляется на основании соответствующих нормативно-правовых и локальных нормативных актов.

Раздел "Квалификационные требования" , как правило, разрабатывается на основании разделов "Требования к квалификации" Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников отдельных отраслей.

Раздел "Должностные обязанности" содержит перечень обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках возложенной на него трудовой функции. В качестве ос-новы для разработки данного раздела, как правило, используются квалификационные характеристики. В некоторых случаях возможно распределение обязанностей, содержащихся в одной квалификационной характеристике, между несколькими исполнителями или, наоборот, дополнение обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по одной должности, обязанностями, предусмотренными характеристиками по другим должностям.

Раздел "Права" определяет полномочия, необходимые для выполнения возложенных на работника обязанностей.

Раздел "Ответственность" перечисляет виды возможной ответственности работника. Основой для разработки данного раздела является законодательство РФ о различных видах юридической ответственности. Как правило, формулировки даются в общем виде, например: "Работник несет дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность в порядке, предусмотренном действующим законодательством".

Варианты определения порядка принятия должностных инструкций.

1. Оформление должностной инструкции в качестве самостоятельного локального нормативного акта производится в соответствии с общими правилами оформления подоб-ных документов. В состав реквизитов должностной инструкции включаются:
- наименование организации;
- наименование вида документа;
- дата и номер;
- заголовок к тексту;
- гриф утверждения;
- текст;
- подпись разработчика;
- визы согласования.

Согласованная и утвержденная должностная инструкция шнуруется, нумеруется и заве-ряется печатью организации. Должностные инструкции регистрируются с присвоением регистрационного номера. Журнал регистрации должностных инструкций, реквизитами которого являются дата утверждения должностной инструкции, ее номер, наименование должности, по которой составлена должностная инструкция. Оригинал должностной инструкции хранится, как правило, в службе персонала организации в соответствии с номенклатурой.
Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись: подпись работника на лицевой стороне последнего листа должностной инструкции или на листе ознакомления (прошнуровываются и нумеруются вместе с должностной инструкцией) или в журнале ознакомления работников с должностной инструкцией или копия должностной инструкции выдается под подпись работнику для хранения на рабочем месте.

2. Создание для работников персональных должностных инструкций в качестве приложения к трудовому договору, являющегося его неотъемлемой частью.
При возникновении необходимости в должностную инструкцию могут быть внесены изменения. Причины для внесения изменений: - изменение структуры организации; - пере-распределение функций между работниками подразделения; - изменение законодательства и т.п.
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию зависит от способа ее оформления (Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4412-6). Должностная инструкция - приложение к трудовому договору, ее изменение по взаимному согласию сторон возможно путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору об изменении его условий (ст. 72 ТК РФ). Должностная инструкция - самостоятельный локальный норматив-ный акт, ее изменение возможно в любое время по усмотрению работодателя, за исключени-ем случаев, когда вносимые коррективы влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правилами внутреннего трудового распорядка определяется трудовой распорядок организации.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка:
а) ч.4 ст. 189 ТК;
б) другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя.
С правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора должны быть ознакомлены под роспись все работники, поступающие на работу к данному работодателю.

Порядок принятия Правил внутреннего трудового распорядка.

Вариант 1. Это локальный акт, утверждаемый работодателем с учетом мнения пред-ставительного органа работников (ст. 189 ТК РФ).
Вариант 2. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются прило-жением к коллективному договору (ч.2 ст. 190 ТК РФ).
Противоречие норм. Отличия локального акта от коллективно-договорного.

Коллективный договор - это двухсторонний правовой акт, правила же внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему, как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено.

Положение о персональных данных работников.

Персональные данные - это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно оп-ределенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (ст. 3. ФЗ "О персональных данных" N 152-ФЗ от 27 июля 2006 г. в ред. от 25.07.2011г.)
Положение о порядке обработки персональных данных работников (наименование может варьироваться), их правах и обязанностях в этой области. Порядок создания указанного документа, его утверждение, а также содержание не установлены законодателем, но с ним под роспись должны быть ознакомлены все работники предприятия (п.8 ст. 86 ТК РФ).

Содержание: процедура получения персональных данных от работника, их использования и хранения, определен конкретный перечень документов (их копий), который предприятие получает от работника при его поступлении, какие документы должны быть представ-лены работником впоследствии, порядок хранения указанных данных в связи с изменением своих паспортных данных, состава семьи т.п., могут быть указаны также права и обязанности работодателя в связи с заключением данного договора, ответственность сторон и третьих лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, локальных нормативных актов предприятия в области использования и защиты персональных данных работника.

Отсутствие локального акта о персональных данных может быть признано нарушением законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодателю запрещено сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 88 ТК РФ), а также ст. 6 ФЗ «О персональных данных».

Примерный перечень обстоятельств, при которых не требуется согласия работника на передачу (сообщение третьим лицам) персональных данных.

1. Несчастный случай на производстве. Например, работодатель обязан сообщить о произошедшем групповом несчастном случае на производстве в государственную инспекцию труда, прокуратуру по месту происшествия несчастного случая, в орган исполнительной власти субъекта РФ и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя; работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай; в исполнительный орган страховщика и прочие органы, указанные в ст. 228.1 ТК РФ.

2. Мотивированные запросы правоохранительных органов.

3. Проверка в рамках осуществляемого надзора государственной инспекцией труда. Полномочия государственных инспекторов труда по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, определены ст. 356 ТК РФ.

4. Проверки осуществления ведения воинского учета в организациях, проводимые от-делам воинских комиссариатов.

5. Иные проверочные мероприятия, осуществляемые органами государственного кон-троля и надзора в рамках возложенных на них обязанностей и полномочий.

Письменное согласие субъекта персональных данных (в рассматриваемом случае - работника организации) на обработку (включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных) своих данных должно содержать (п.4 ст. 9 ФЗ "О персональных данных"):

1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

2) фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

3) цель обработки; 4) перечень данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

5) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки;

6) срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

При хранении материальных носителей должны соблюдаться условия, обеспечивающие сохранность персональных данных и исключающие несанкционированный к ним доступ (п. 15 Постановления Правительства РФ от 15 сентября 2008 г. N 687 "Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации"). Трудовым законодательством не установлено каких-либо определенных жестких требований к месту хранения персональных данных работника, у каждой организации-работодателя образовываются свои требования, которые зависят от штатного расписания организации, объема площади, занимаемой организацией и материальным обеспечением организации-работодателя. Например, отдельное помещение отдела кадров или запирающийся сейф, к которому имеет доступ строго определенное количество должностных лиц.

Ответственность за нарушение: ст. 90 ТК. Дисциплинарная, материальная. Административная ответственность. Статья 13.11. Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)
Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в раз-мере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц - от пятисот до одной тысячи руб-лей; на юридических лиц - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.(в ред. от 22.06.2007 N 116-ФЗ)

Уголовная ответственность: ст. 137 УК РФ за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. За такое преступление предусмотрены различные санкции в зависимости от квалифицирующих признаков: от штрафа в размере до двухсот тысяч рублей до лишения свободы до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

Российское не дает всеобъемлющего определения локально нормативным актам (ЛНА). На практике же локально нормативные акты организации - это документы, в письменном виде закрепляющие общие принципы работы компании и рассчитанные на неоднократное использование. При этом соблюдение таких актов обязательно для исполнения всеми сотрудниками, чья трудовая деятельность в них затрагивается. Давайте подробнее разберемся, что же такое ЛНА и чем они важны для жизнедеятельности компании.

Значение локальных нормативных актов в жизни организации

В качестве ЛНА действующий ТК РФ называет лишь правила внутреннего распорядка. Множество других документов, относимых к локальным актам подобного характера, отдельно не перечисляются, что позволяет компаниям на свое усмотрение формировать структуру таких актов и выбирать их названия.

Согласно установленным ст. 22 Кодекса нормам, работодатель вправе разрабатывать и утверждать любые локальные нормативно правовые акты, требующиеся в работе организации. Это могут быть правила и положения, а также касающиеся деятельности сотрудников инструкции.

Примером ЛНА может стать Кодекс деловой этики или положение о структурном подразделении. Последний документ может быть чрезвычайно полезен и дать работодателю возможность конкретизировать для подразделения, департамента или отдела его цели и поставленные задачи. В подобном акте описывается организационная структура, функционал и порядок взаимодействия, формы и порядок представления отчетности, а также отпущенные на это сроки.

При грамотном использовании ЛНА - это инструмент построения в компании бизнес-процессов, которые разъясняются и закрепляются в подобных документах.

Утверждаемые локальные нормативные правовые акты организации предназначены для всемерного уточнения актов нормативно-правового характера более высокого уровня и их конкретизации в конкретных условиях деятельности отдельно компании. Это дает основание говорить, что цель разработки актуальных для компании локальных актов - построение базы для взаимодействия отдельного работодателя и конкретного сотрудника. ЛНА фиксируют нормы и обстоятельства, на которые могут ссылаться стороны договора при возникновении любых разногласий, взаимных требований, претензий или при поощрении сотрудников.

ТК РФ не указывает на какие-либо ограничения, поэтому позволяется формировать перечень локальных нормативных актов организации самостоятельно. При этом для ЛНА действует общее для всех подобных актов ограничение. Эти документы не должны содержать положений, нарушающих законодательные нормы, закрепленные коллективными договорами или иными соглашениями положения или, например, ущемлять права работников.

Принятие и изменение локального нормативного акта

В принимаемых компаниями ЛНА устанавливаются права, обязанности и правила поведения работодателя, всех работников или некоторых их категорий в сфере, не затрагиваемой нормами трудового законодательства. При всей свободе при разработке и утверждении норм, которые содержат внутренние локальные нормативные акты организации, они ни в коем случае не могут противоречить трудовому или коллективному договору, а также действующему законодательству. При выявлении подобных противоречий есть, нормы ЛНА применяться не должны.

Правом принятия ЛНА обладает руководитель организации. Документ принимается в письменном виде и оформляется в форме положения, инструкции или другого акта. Однако стоит помнить, что наличие профсоюза обязывает руководство организации принимать некоторые ЛНА лишь после согласования с представителями такого союза.

Периодичность изменений и порядок их внесения в локальные акты нормативного характера определяется самой организацией. Время вступления ЛНА в силу приравнивается ко дню его подписания или иной, поздней дате, которая указывается в самом документе. Если основные локальные нормативные акты организации напрямую связаны с деятельностью сотрудника на рабочем месте, то он должен обязательно под роспись ознакомиться с документом. Ознакомление работников с правилами, описывающими внутренний распорядок, предусмотренной для его должности инструкцией и положением о причитающейся оплате труда проводится для всех работников при приеме на работу до того, как договор с нанимаемым работником подписан.

Если же обязанности сотрудника не связаны, например, с командировками, то его ознакомление с соответствующим положением не обязательно. Штатное расписание также не входит в перечень обязательных для ознакомления актов, кроме ситуации, когда это предусмотрено коллективным договором или другим подобным локальным актом.

Прекращение действия локальных нормативных актов

Принимаемые организацией локальные нормативные акты прекращают свое действие в одном из перечисленных ниже случаев:

по окончании указанного в документе срока действия;
при отмене акта судом или самим работодателем, включая ситуацию, когда это вызвано предписанием госоргана;
в результате вступления в силу коллективного договора или законодательного акта, с нормами которых ЛНА вступает в противоречие, прекращают действовать лишь это противоречащие нормы документа.

Если же документы рассчитаны на одно применение или касаются деятельности лишь одного работника, то они не относятся к ЛНА, а считаются индивидуальными правовыми актами.

Понятие обязательных для организаций локальных актов

Сегодня существуют локальные нормативные правовые акты организации, которые являются обязательными и должны присутствовать у каждого работодателя. В перечень таких документов входят:

штатное расписание;
принятые правила внутреннего распорядка;
положение о премировании и оплате труда сотрудников, в ситуации, когда по ст. 135 кодекса, коллективный договор или иной ЛНА не содержит подробного описания системы оплаты в организации;
коллектива;
график сменности, если работа, как установлено в ст. 103, осуществляется в данной организации посменно;
актуальный для всех сотрудников компании;
положение об обязательной защите персональных данных работающих, предусмотренное ст. 87 Кодекса;
акт с указанием должностей, на которых работники имеют ненормированный день, если такие сотрудники присутствуют, а подобные сведения не внесены в коллективный договор или иной ЛНА;
акт, предусматривающий деление рабочего дня, если подобное предусмотрено ст. 105 Кодекса;
документ, определяющий условия прохождения сотрудниками переподготовки или курсов повышения квалификации, а также описывающий порядок действий, при принятии руководством решения о необходимости такого обучения;
свод инструкций по охране труда;
акт, устанавливающий по ст. 297 порядок использования в компании вахтового метода, если его применение необходимо.

Наличие обязательных для организации ЛНА вправе проверить трудовая инспекция. Если на момент проводимой компетентными органами проверки обязательные локальные нормативные акты организации не предоставляются для контроля, неизбежно привлечение к ответственности. Согласно тексту статьи, допустившие нарушение юридические лица наказываются штрафом в 30-50 тысяч рублей или деятельность допустившего проступок лица на срок до 90 суток приостанавливается в административном порядке.

См. также:

Отсутствие обязательных ЛНА грозит компании штрафом. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно - внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.

В статье:

Образцы локальных нормативных актов от экспертов

Кто должен разрабатывать локальные нормативные правовые акты

ЛНА (локально-нормативные акты организации) - это документы, в которых прописаны нормы трудового права. Их утверждают работодатели в пределах своей компетенции. В отличие от приказов и распоряжений, ЛНА предназначены для многократного применения. Все работодатели, за исключением микропредприятий, заключающих с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, и физических лиц, не имеющих статуса ИП, разрабатывают обязательные локальные нормативные акты.

Что относится к локальным нормативным актам организации

Разрабатываемые и применяемые работодателями ЛНА могут носить общий или специальный характер . Действие нормативных документов общего характера распространяется на весь персонал организации, а специального - только на отдельные категории работников или на определенные ситуации.

Законодательством предусмотрены обязательные локальные нормативные акты организации. За их отсутствие инспектор ГИТ может выписать штраф.

Локальные акты организации. Образцы документов

Наряду с ними существуют необязательные локальные нормативные акты, например, положение о корпоративной культуре или медицинском страховании. Такие документы компания разрабатывает на свое усмотрение.

К локальным нормативным актам относят:

правила и инструкции по охране труда;
положение о работе с персональными данными ;
положение об оплате труда , премировании;
;
положение о порядке проведения аттестации;
порядок применения вахтового метода и т.д.

★ Штатное расписание, в отличие от других локальных актов, непосредственно не связано с трудовой деятельностью работников (письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 ). Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним персонал.

Какие условия нельзя включать в локальные нормативные акты

Условия, которые противоречат законодательству

Нарушать законные права работников и ухудшать их положение по сравнению с законодательными и отраслевыми нормами не должен ни один локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ). Поэтому в документ нельзя включать условия, противоречащие нормам Трудового кодекса РФ, отраслевых соглашений, коллективного договора.

Условия, которые нарушают права персонала

Правила внутреннего трудового распорядка или положения о дисциплине, предусматривающие денежные штрафы за опоздания, положения об отпусках, предоставляющие сотрудникам менее 28 дней оплачиваемого отдыха ежегодно, и прочие ЛНА, составленные с нарушениями, однозначно привлекут внимание проверяющего инспектора.

Чтобы не пришлось платить штраф и вносить изменения в локальный акт, не забудьте согласовать его проект с юристом компании, а в некоторых случаях - еще и с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников.

★ Порядок согласования с профсоюзом ЛНА и других важных кадровых документов закреплен статьей 372 ТК РФ. Обязательному согласованию с представительным органом работников подлежат правила внутреннего трудового распорядка и любые локальные акты, которые устанавливают систему оплаты труда в организации, формы подготовки и дополнительного профессионального образования персонала, нормы бесплатной выдачи СИЗ, порядок аттестации сотрудников и не только. Подробнее , читайте в журнале «Кадровое дело».

Общий порядок принятия локальных нормативных актов

Этап 1. Разработка проекта

За основу можно взять типовой локальный нормативный акт-образец и внести в него необходимые изменения, например, дополнить недостающими разделами или пунктами. Разработку поручают одному исполнителю, назначенному приказом руководства, или группе специалистов.

Памятка кадровика. Обязательные реквизиты локального акта

Этап 2. Согласование

Направьте проект на согласование руководителю юридического отдела, главному бухгалтеру организации (если речь идет о документе, имеющем отношение к финансовому обеспечению персонала) и другим уполномоченным должностным лицам. Если нужно, согласуйте ЛНА с профсоюзом. Если есть замечания, внесите необходимые поправки, если нет - передайте проект на утверждение.

Замечание к проекту локального нормативного акта, направляемого на согласование

Этап 3. Утверждение

Локальные нормативные акты вправе принимать только руководитель организации, без подписи которого документ не вступает в действие. Если устав компании наделяет такими полномочиями коллегиальный управляющий орган, ЛНА утверждаются его председателем.

Есть два способа утвердить внутренний нормативный документ : поставить гриф с подписью уполномоченного лица, например, генерального директора компании, на титульной странице или издать от его имени отдельный приказ.

№ 1. Локальный акт утвердили приказом за подписью и. о. руководителя

Документ начнет действовать с момента, когда издали приказ, но вы вправе выбрать другую дату.

№ 2. Локальный акт утвердили грифом с подписью руководителя

Гриф утверждения подписью руководителя ставьте в правом верхнем углу титульного листа документа. В него включают слово УТВЕРЖДАЮ, без кавычек, наименование должности, личную подпись, инициалы, фамилию, дату и печать.

Этап 4. Передача на ознакомление

Персонал следует ознакомить под подпись со всеми локальными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности. С ЛНА общего характера, такими как ПВТР или положение об оплате труда, знакомят всех сотрудников организации. Если документ носит специальный характер, ознакомьте с ним только сотрудников, на которых распространяется его действие. Способ ознакомления выбирает работодатель: можно завести отдельный журнал, прикрепить к локальному акту (в конце) лист с таблицей для подписей или предусмотреть специальную графу на бланке трудового договора.

Лист ознакомления сотрудников с локальным документом организации

Внимание! ЛНА вступает в действие со дня утверждения или со дня, указанного в приказе об утверждении, и применяется к отношениям, возникшим после этой даты.

Как внести изменения в локальные нормативные акты работодателя

Изменения в ЛНА вносят по требованию контролирующих органов или профсоюза, по решению работодателя или в связи с законодательными нововведениями. Какой бы ни была причина, вносить изменения следует в таком же порядке, как проходило первоначальное утверждение: сначала согласовать новую редакцию ЛНА с уполномоченными должностными лицами и профсоюзом, а затем передать на подпись руководителю. Не забудьте ознакомить персонал, на который распространяется действие ЛНА, под подпись со всеми внесенными изменениями.

Приказ об утверждении новой редакции локального документа

Если поправки вносят в документ, содержание которого влияет на условия трудовых договоров, заключенных с сотрудниками предприятия, придется применить процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ. Речь идет об изменении условий трудового договора. Каждого работника, которого они коснутся, следует предупредить не позже чем за два месяца. Кроме того, необходимо доказать, что правки вносятся в связи с объективными технологическими или организационными изменениями, не позволяющими сохранить прежние условия.

Локальные нормативные акты регулируют работу конкретного предприятия. Обязательные ЛНА разрабатывают все работодатели, за исключением микропредприятий и физлиц, не имеющих статуса ИП. За отсутствие графика отпусков, штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка организации грозит штраф.