Раздел IV. Рабочее время

Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

Для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

Для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

Для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

При 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

При 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовые договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):

Для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

Если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Статья 98. Утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 99. Сверхурочная работа

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 103. Сменная работа

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В СТАТЬЮ 12 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "ОБ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ СОЦИАЛЬНОМ

СТРАХОВАНИИ ОТ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ"

Государственной Думой

Советом Федерации

Судебная практика и законодательство - 90-ФЗ О внесении изменений в статью 12 Федерального закона

Положения Федерального закона от 19 мая 2010 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", дополнившего пункт 10 статьи 12 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" новыми абзацами, предусматривающими коэффициенты увеличения суммы заработка, из которого исчисляется размер ежемесячной страховой выплаты, и установившего, что ежемесячные страховые выплаты, назначенные со дня вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, подлежат перерасчету с даты их назначения с учетом указанных коэффициентов;

Комментарий к Федеральному закону 30 июня 2006 года
N 90-ФЗ “О внесении изменений
в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании
недействующими на территории Российской Федерации
некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими
силу некоторых законодательных актов (положений
законодательных актов) Российской Федерации“

Принят Государственной Думой 16 июня 2006 года
Одобрен Советом Федерации 23 июня 2006 года

Комментируемый Закон вносит в Трудовой кодекс РФ множество изменений. В то же время надо отметить, что большая часть поправок носит, скорее, технический характер. Например, во многих статьях слово “организация“ было заменено на “работодатель“ (тем самым формально действие многих положений распространяется также на работодателя - индивидуального предпринимателя).

Но есть среди поправок и положения, которые заслуживают особого внимания бухгалтера. В нашем обзоре мы их выделим и рассмотрим поподробнее.

Изменения в Трудовой кодекс РФ вступают в силу по истечении 90 дней со дня официального опубликования Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Закон был опубликован в “Собрании законодательства“ от 03.07.2006 и в “Российской газете“ 07.07.2006.

Заключение трудового договора

1.1. Новые требования к содержанию трудового договора

К форме трудового договора предъявлены новые требования - дополнен перечень существенных условий и сведений о сторонах, которые договор должен содержать в обязательном порядке.

Во-первых, новая редакция ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре обязательно надо указать сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, а также ИНН работодателя (организации или индивидуального предпринимателя). Кроме того, в трудовом договоре должна быть ссылка на документ, на основании которого представитель работодателя подписал договор. Также обязательно указываются место и дата заключения договора.

Во-вторых, теперь в трудовом договоре обязательно надо обозначить условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.).

В-третьих, некоторые условия, наоборот, стали необязательными. Так, раньше права и обязанности работника и работодателя обязательно указывались в трудовом договоре. Сейчас их включение в текст договора остается на усмотрение сторон. При этом подчеркивается, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из коллективного договора, не означает отказа от реализации прав и исполнения обязанностей.

В то же время в Кодекс внесена норма о том, что невключение в трудовой договор обязательных сведений и условий не является основанием признания договора недействительным. Однако, как указано в ч. 3 ст. 57 ТК РФ, недостающие сведения должны быть вписаны в трудовой договор, а недостающие условия оформлены приложением или дополнительным соглашением.

Что касается трудовых договоров, действующих на момент вступления в силу изменений, то переходных положений для них не предусмотрено. Однако если они не соответствуют требованиям, установленным ч. 1 ст. 57 ТК РФ (не указан ИНН работодателя или разъездной характер работы), то недостающие сведения нужно включить в трудовой договор, а условие, определяющее характер работы, указать в приложении или дополнительном соглашении.

При заключении трудового договора необходимо обращать внимание на то, не запрещено ли работнику исполнять трудовые обязанности, возлагаемые на него договором. Дело в том, что новым условием признания трудового договора недействительным является его заключение в нарушение постановления уполномоченного органа об административном наказании, исключающем возможность работника исполнять трудовые обязанности (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

Еще одно новшество заключается в том, что на экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя, должна быть подпись работника о получении своего экземпляра (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

1.2. Срочный трудовой договор: новые правила заключения

Согласно старой редакции ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор мог заключаться только по инициативе одной из сторон и только при определенных условиях (если характер или условия работы не позволяют заключить бессрочный договор). Новые правила предусматривают ряд случаев, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. В остальных случаях срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон. Причем особо отмечается, что такой договор стороны могут заключить независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Одновременно установлено, что срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими к работодателям - субъектам малого предпринимательства с численностью работников не выше 35 человек, а в сфере торговли и бытового обслуживания - 20 человек (ранее эти цифры составляли 40 и 25 человек соответственно).

1.3. Оформление трудовых договоров и ведение трудовых книжек
индивидуальным предпринимателем

Ранее Трудовой кодекс РФ (ч. 3 ст. 66) запрещал индивидуальным предпринимателям вести трудовые книжки на своих работников. Документом, подтверждающим стаж работы у индивидуального предпринимателя, являлся трудовой договор. Индивидуальный предприниматель должен был зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления.

Изменения предусматривают, что теперь индивидуальные предприниматели, так же как и организации, должны вести на своих работников трудовые книжки (ч. 1 ст. 309 ТК РФ). При этом регистрировать трудовые договоры со своими работниками в органах местного самоуправления индивидуальным предпринимателям больше не нужно.

Таким образом, после вступления изменений в силу в отношении всех вновь принимаемых сотрудников работодатель должен вести трудовые книжки, а тем работникам, которые поступают на работу впервые - заводить новые. Сложнее обстоит ситуация в отношении сотрудников, уже работающих у индивидуального предпринимателя. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс, не содержит на этот счет никаких переходных положений. Однако поскольку с момента вступления в силу изменений обязанность вести трудовые книжки на своих работников у индивидуального предпринимателя есть, оформить трудовые книжки нужно будет и уже работающим сотрудникам. То есть в их трудовые книжки надо будет внести запись о приеме на работу.

1.4. Для кого не может устанавливаться испытательный срок

В перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, добавлены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, а также лица, договор с которыми заключен на срок до двух месяцев (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). При заключении договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Если работник фактически приступил к работе без оформления трудового договора, испытание считается установленным, только если имеется отдельное соглашение, оформленное до начала работы.

1.5. Изменены условия аннулирования трудового договора, если
работник не приступил к работе

Поменялся порядок аннулирования трудового договора, если работник не приступил к исполнению обязанностей в установленный срок. Раньше договор должен был быть аннулирован в обязательном порядке, если работник не вышел на работу без уважительных причин в течение недели. Новая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает право (но не обязанность, как было раньше) работодателя аннулировать трудовой договор. Правда, сделать это можно, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин в первый же день. Законодатель уточнил, что аннулированный трудовой договор признается незаключенным. При этом работник имеет право на получение обеспечения по социальному страхованию, если до дня аннулирования договора наступит страховой случай.

1.6. Трудовой договор с руководителем: не обязательно срочный

Устранена неясность в отношении заключения срочного трудового договора с руководителем организации. Раньше ситуация складывалась следующим образом: с одной стороны, в ст. 59 ТК РФ указывалось, что с руководителем организации срочный трудовой договор может быть заключен (формулировка осталась в новой редакции), с другой - ст. 275 ТК РФ предписывала заключать с руководителями трудовые договоры на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон.

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 N 3-П указал, что по общему правилу с руководителями организации должен заключаться срочный трудовой договор, но возможны и случаи, когда трудовой договор с руководителем может заключаться на неопределенный срок либо становится бессрочным, если по истечении срока действия договора руководитель продолжает работать.

В новой редакции ч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится, что если с руководителем заключается срочный трудовой договор, то срок устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Таким образом, работодатель сам решает, какой договор (бессрочный или на определенный срок) заключать с руководителем организации.

1.7. Процедура увольнения работника
при неудовлетворительном состоянии его здоровья

Несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением сегодня является отдельным основанием для увольнения по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). После того как вступит в силу комментируемый Закон, несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья как отдельного основания для увольнения больше не будет.

Одновременно новая редакция ст. 73 ТК РФ предусматривает перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. По новым правилам, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в переводе на другую работу (т. е. не может исполнять текущие должностные обязанности по состоянию здоровья), работодатель обязан его перевести на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. В то же время работник может от этого перевода отказаться либо у работодателя может не быть соответствующей работы. В такой ситуации, если работник нуждается во временном переводе на другую работу (до четырех месяцев), он отстраняется от работы на весь период с сохранением рабочего места (заработная плата сохраняется в исключительных случаях). Если же такая ситуация складывается с работником, который нуждается в постоянном переводе (либо на срок свыше четырех месяцев), трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу).

1.8. Дополнительные основания для прекращения трудового договора
по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Расширен перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Новыми являются: дисквалификация (иное административное наказание), исключающая возможность дальнейшей работы, отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе, а также истечение срока действия, приостановление на срок свыше двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии или права управления транспортным средством), если исполнять трудовые обязанности без этого права невозможно. Обращаем внимание на то, что приостановление специального права на срок до двух месяцев в соответствии с новой редакцией абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ влечет обязанность отстранить сотрудника от работы.

К основаниям прекращения трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам добавлено прекращение допуска к государственной тайне, которое раньше было основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Во всех вышеперечисленных случаях, кроме отмены решения суда или государственной инспекции о восстановлении на работе, прекращение трудового договора возможно, только если работника невозможно перевести на другую работу в пределах организации.

1.9. Изменения в основаниях и
процедуре увольнения беременных женщин

Согласно новой редакции ТК РФ расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя можно не только в случае ликвидации организации, но и при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Также изменения в ст. 261 ТК РФ более подробно устанавливают особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной. Женщина, которой срок действия трудового договора был продлен до окончания беременности, по требованию работодателя обязана предоставить ему медицинскую справку, подтверждающую беременность. Представлять эту справку женщина обязана не чаще, чем раз в три месяца. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности (т.е. в случае, например, аборта), работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Устанавливается еще одно основание увольнения беременной женщины - если у срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истек срок действия. В таком случае работодатель с письменного согласия женщины должен перевести ее на другую работу (как соответствующую квалификации, так и на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Если это сделать невозможно или письменное согласие женщины не получено - беременная женщина увольняется.

1.10. Определен минимальный размер
компенсации, выплачиваемой при увольнении
руководителю организации

Одно из оснований прекращения трудового договора с руководителем организации - принятие соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица (общим собранием акционеров, советом директоров), собственником имущества организации или его представителем. При этом, если трудовой договор прекращается при отсутствии виновных действий руководителя, ему полагается выплата компенсации.

Ранее ст. 279 ТК РФ определяла, что размер компенсации за досрочное расторжение трудового договора определяется в самом трудовом договоре с руководителем. В связи с этим на практике возникал вопрос, в каком именно размере следует выплачивать компенсацию. Кроме того, возникали споры о выплате компенсации, если соответствующего положения в трудовом договоре не было. Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 N 3-П указал, что минимальный размер компенсации, выплачиваемый руководителю организации при увольнении, не может быть ниже, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ), то есть не менее трех средних месячных заработков.

Изменения в Трудовой кодекс РФ учли позицию Конституционного Суда. Теперь в ст. 279 ТК РФ также устанавливается, что при прекращении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации руководителю должна выплачиваться компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Рабочее время

1.11. Привлечь к выполнению сверхурочной работы и работы
в праздничные и выходные дни можно и без согласия работника

Старая редакция ст. 99 ТК РФ предусматривала выполнение сверхурочной работы только с письменного согласия работника. Согласно внесенным изменениям привлечение к сверхурочным работам возможно без согласия работника для производства работ по предотвращению или ликвидации последствий катастроф, аварий и стихийных бедствий, общественно необходимых работ по устранению непредвиденных поломок систем водоснабжения, освещения и т.п., а также работ, проведение которых обусловлено введением чрезвычайного положения.

Поменялись и правила привлечения к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Согласие работника теперь требуется только для выполнения непредвиденных работ, если от их срочного исполнения зависит нормальная деятельность организации. Согласия работника не нужно, если работы в праздничные и выходные дни осуществляются в целях предотвращения или устранении последствий катастрофы или производственной аварии, для предотвращения несчастных случаев или уничтожения имущества работодателя, а также выполнения работ, которые связаны с введением чрезвычайного положения.

работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей
и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет

Изменения в ч. 3 ст. 259 ТК РФ предусматривают, что направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, можно только с их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Ранее такие гарантии распространялись на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) ребенка в возрасте до 5 лет, необходимо ознакомить в письменной форме с их правом отказаться от направления в командировку, от привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Выплата компенсаций

1.13. Замена отпуска денежной компенсацией при суммировании
или перенесении отпусков

Трудовой кодекс устанавливает (ст. 126 ТК РФ), что по заявлению работника денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Ранее, по мнению Минтруда России (письмо от 25.04.2002 N 966-10), при соединении нескольких отпусков, в частности, за прошлые года, денежная компенсация могла выплачиваться за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (по соглашению сторон).

Изменения в ст. 126 ТК РФ отменили такую возможность: в Кодексе теперь прямо предусмотрено, что при суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год денежной компенсацией могут быть заменены только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Поскольку до вступления в силу изменений в Трудовой кодекс остается определенное время, у организаций еще есть возможность выплатить работникам компенсации за неиспользованные отпуска прошлых лет.

1.14. Изменен порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков
и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска

Для расчета отпускных и определения размера компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок работника теперь будет определяться не за последние три месяца, а за 12 месяцев. Изменено среднемесячное число календарных дней - с 29,6 на 29,4. Поэтому теперь средний дневной заработок для оплаты отпускных и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска будет определяться путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Такие изменения внесены в ст. 139 ТК РФ.

1.15. Выплата компенсации за задержку заработной платы
обязательна вне зависимости от вины работодателя

Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя, который нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных причитающихся работнику выплат, выплатить работнику помимо данных сумм еще и проценты в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки.

Изменения установили, что данная денежная компенсация должна выплачиваться независимо от вины работодателя. Напомним, что ранее этот вопрос решался по-иному - Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснял, что суд вправе удовлетворить иск о выплате процентов только в том случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине (п. 55 Постановления).

1.16. Работникам с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск
не может компенсироваться оплатой сверхурочной работы

Работникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность этого отпуска устанавливается в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, она не может быть менее трех календарных дней. С письменного согласия работника вместо предоставления этого отпуска работодатель вправе был компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени деньгами, как сверхурочную работу.

С вступлением в силу изменений в ст. 119 ТК РФ такого права работодатель лишится и дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем необходимо будет предоставлять в любом случае.

1.17. Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах,

работах с вредными или опасными условиями труда

Внесенные в ст. 219 ТК РФ изменения уточняют, в каком порядке устанавливается размер компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, а также условия предоставления таких компенсаций. Размер и условия предоставления компенсаций будут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации можно предусмотреть также в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Важным является следующее новое правило (ч. 4 ст. 219 ТК РФ). Если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, что подтверждено результатами аттестации рабочих мест или заключением государственной экспертизы условий труда, данные компенсации работникам работодатель не устанавливает.

1.18. Возмещение расходов работникам, постоянная работа которых
осуществляется в пути или в полевых условиях,

а также имеет разъездной или экспедиционный характер

Новая ст. 168.1 ТК РФ предусматривает обязанность возмещать расходы работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Возмещаются следующие расходы, связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Работодатель должен установить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте размер и порядок возмещения данных расходов, а также перечень работ (профессий, должностей) работников, которым компенсируются эти расходы. Однако размер и порядок возмещения этих расходов можно установить и в трудовом договоре с работником.

1.19. Уточнен размер, в котором работник обязан компенсировать
работодателю затраты на обучение

Новая редакция ст. 249 ТК РФ уточняет размер, в котором работник обязан возместить работодателю затраты на обучение при увольнении без уважительных причин до истечения срока, установленного в трудовом договоре или соглашении об обучении. Работник обязан возместить эти затраты в размере, рассчитанном пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Однако в ст. 249 ТК РФ предусматривается, что в трудовом договоре или в соглашении об обучении можно предусмотреть и иной порядок и размер возмещения.

1.20. Сокращен срок, в течение которого работник,

уволенный из расположенной на Крайнем Севере организации,

может получать среднемесячный заработок

Действующая ст. 318 ТК РФ предусматривает, что работникам, которые уволены из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией или сокращением численности работников, на период трудоустройства сохраняется среднемесячный заработок на срок до шести месяцев с учетом месячного выходного пособия. Комментируемым Законом этот срок сокращен до трех месяцев. Кроме того, новые правила четко устанавливают, что в общую сумму выплат засчитывается выходное пособие, а три месяца исчисляются с момента увольнения работника.

Однако, если работник в течение месяца после увольнения обратился в службу занятости населения и не был трудоустроен, по решению органа службы занятости средний месячный заработок может сохраняться на срок до шести месяцев со дня увольнения.

1.21. Какие работы признаются сезонными

Изменения в ст. 293 ТК РФ устанавливают, что сезонными признаются те работы, которые выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. То есть в некоторых случаях продолжительность сезона может составлять и больший срок. Ранее перечни сезонных работ должны были утверждаться Правительством РФ. После вступления в силу изменений перечни сезонных работ, в том числе и тех, при которых сезон длится свыше шести месяцев, должны определяться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на уровне социального партнерства.

Отменена ч. 2 ст. 294 ТК РФ, устанавливавшая, что при приеме работников на сезонные работы испытательный срок не может превышать двух недель. В то же время в новой редакции ст. 70 ТК РФ говорится о том, что испытание не может превышать две недели, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев. Таким образом, при приеме работника на сезонную работу продолжительность испытательного срока будет зависеть от того, какова продолжительность сезона для данной работы. Если сезон не превышает шести месяцев, испытательный срок можно устанавливать не более двух недель, если сезон длится дольше - испытательный срок может быть установлен по общему правилу (ст. 70 ТК РФ), т.е. до трех месяцев.

Охрана труда

1.22. Создавать службу или вводить должность специалиста по охране
труда необходимо, если численность работников превысила 50 человек

С вступлением в действие комментируемого Закона прекращает свое действие Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ “Об основах охраны труда в РФ“. Теперь положения, касающиеся охраны труда, которые содержал этот Закон, будут включены в Трудовой кодекс РФ. Но есть и новшества. Самое существенное - это обязанность создать службу охраны труда (ввести должность специалиста по охране труда), если численность работников превышает 50 человек (раньше эта цифра составляла 100 человек). Одновременно в ст. 217 ТК РФ введено право руководителя организации или индивидуального предпринимателя самостоятельно осуществлять охрану труда. Как и ранее работодатель может привлечь для осуществления охраны труда специализированную организацию, но теперь установлено, что эта организация должна иметь аккредитацию.

Применение документа (выводы):

Заключение трудового договора

1. При заключении трудового договора в нем обязательно надо отразить новые сведения и условия, предусмотренные изменениями. Если их не содержат уже действующие трудовые договоры, то недостающие сведения нужно внести в текст договора, а недостающие условия оформить отдельным приложением либо соглашением сторон. На экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя, должна стоять подпись работника о получении своего экземпляра.

2. В определенных ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаях (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ и т.д.) нужно обязательно заключать срочный трудовой договор.

3. Индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки на своих работников;

регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления индивидуальным предпринимателям больше не требуется.

4. Испытательный срок нельзя устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Если срок действия договора не превышает шести месяцев, то испытательный срок составляет две недели.

5. Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в первый день.

6. С руководителем организации можно заключать трудовой договор на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора

7. Если работник по состоянию здоровья не может исполнять текущие должностные обязанности, его положено перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода или такой работы нет у работодателя, то такой работ ник либо отстраняется от работы (если перевод временный до 4 месяцев), либо трудовой договор прекращается (если перевод постоянный свыше 4 месяцев).

8. Трудовой договор также прекращается, если на работника наложено административное взыскание, исключающее возможность дальней шей работы, отменено решение о восстановлении на работе либо истек срок действия (приостановлен на срок свыше двух месяцев), работник лишен специального права и исполнять трудовые обязанности без этого права невозможно.

9. Индивидуальный предприниматель вправе уволить беременную женщину при прекращении собственной предпринимательской деятельности.

10. При продлении срочного трудового договора с беременной женщиной работодатель вправе требовать от женщины (не чаще чем раз в три месяца) медицинскую справку, подтверждающую факт беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, с ней можно расторгнуть трудовой договор в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

11. Если у срочного договора истек срок действия, при этом договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, беременную женщину можно уволить, если ее не удалось перевести на другую работу или на то не получено письменное согласие женщины.

12. При увольнении руководителя организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ ему выплачивается компенсация в размере, установленном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Рабочее время

13. Работника без его согласия можно привлекать к сверхурочным работам для предотвращения или ликвидации последствий аварий и катастроф и в иных случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ. Не требуется согласия работника для привлечения в выходные и праздничные дни к работам, связанным с введением чрезвычайного положения, и в иных случаях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ.

14. Матерей и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, можно направлять в служебную командировку, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением.

Выплата компенсаций

15. При суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год работнику можно компенсировать деньгами только ту часть каждого неиспользованного отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

16. При расчете среднего дневного заработка для определения размера отпускных или размера компенсации за неиспользованный отпуск следует разделить сумму начисленной за год заработной платы на 12 и на 29,4.

17. Денежная компенсация (проценты) за несвоевременную выплату заработной платы, отпускных и иных причитающихся работнику выплат выплачивается вне зависимости от наличия вины работодателя.

18. Не допускается замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем оплатой сверхурочной работы.

19. Если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, что подтверждено результатами аттестации или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсация работникам за работу с вредными или опасными условиями труда не выплачивается.

20. В коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте нужно установить размер и порядок возмещения расходов работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также сотрудникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Также следует установить перечень работ (профессий, должностей) тех работников, которым должны компенсироваться эти расходы. Размер и порядок возмещения расходов можно установить и в трудовом договоре с работником.

21. С работника, который проходил обучение за счет работодателя и увольняется без уважительных причин, можно требовать возмещения расходов на обучение в размере пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иной размер и порядок возмещения затрат не установлены в трудовом до говоре или соглашении об обучении).

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

22. Работник, уволенный в связи с сокращением численности или ликвидацией из организации, расположенной на Крайнем Севере, имеет право на период трудоустройства получать средний заработок в течение трех месяцев с момента увольнения. Орган службы занятости может продлить этот срок до шести месяцев.

23. Устанавливая в трудовом договоре условие о сезонном характере работы, руководствоваться теми перечнями сезонных работ, которые будут утверждаться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. Устанавливая работнику испытательный срок, исходить из продолжительности сезона для данной работы. Если сезон меньше шести месяцев, испытательный срок не может превышать две недели. Если сезон больше шести месяцев, испытательный срок не может превышать три месяца.

Охрана труда

24. При численности работников свыше 50 человек работодатель обязан создать службу охраны труда либо ввести должность специалиста по охране труда. Осуществлять охрану труда может как руководитель (индивидуальный предприниматель) самостоятельно, так и специализированные организации при наличии у них аккредитации.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П выявлен конституционно-правовой смысл и частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 настоящего Кодекса.

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

КонсультантПлюс: примечание.

Об обязанностях страхователя:

Выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ;

Передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования см. Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Утратила силу. - Федеральный закон от 07.05.2013 N 99-ФЗ.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами;

(п. 4 в ред. Федерального закона от 07.05.2013 N 99-ФЗ)

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к медицинской документации, отражающей состояние их здоровья, с помощью медицинского работника по их выбору;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 07.05.2013 N 99-ФЗ)

Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

КонсультантПлюс: примечание.

Производственный календарь на 2014 год см. в Справочной информации.

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

(часть третья введена Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ)

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

ГЛАВА 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.